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面接の視点

2012年7月6日

人を採用することは、大変難しいものです。採用する人と採用されたい人、
立場が真逆であることにその要因があります。面接時のきれいな事柄だけに
惑わされず、きちんと相手を見て、共に仕事をしていきたいと思える人を
採用しましょう。

私 :「社長、明日の面接は何名の応募がありましたか。」
社長:「8人の応募があり、履歴書を見る限り4名は良さそうだ。」
私 :「その4名は何が良さそうですか。」
社長:「この業界の経験が豊富で、責任感も強そうだ。」
私 :「明日の面接は、何を基準に2名に絞りますか。」
社長:「総合的にいい人だな。」

人を採用することはとても難しい。面接の場では採用して欲しい人は、これま
での自分をいかに素晴らしいかをアピールし、ウソとまではいかなくても誇大
表現はする。
逆に、採用する方はその発言の信憑性を確認するわけだが、なかなか見抜けない。

よって、面接が終わった瞬間の”素晴らしい人が我社の面接に来た”という
期待感が、わずか数ヶ月後には薄れ、採用したことを後悔もする。

最近では、履歴書・職務経歴書・その人が作成した作品など、多くの資料を
提出させたり、適性試験を受けてもらったりと、色々な工夫が増えている。

しかし、採用する方が工夫をしても、それ以上に採用して欲しい人は工夫を
している。

また、履歴書や面接のテクニックを解説した書籍も豊富にある。
よって、短時間での一遍通りの質疑応答では、なかなか本質を見抜くことが
難しくなっている。

採用する際の基準は、企業毎にそれぞれあると思われるが、人間性と言われる
要素は必ず大切にされる。

例えば、”真面目で正直で明るくて積極的で責任感の強い人で”仕事ができる人。
これは理想像の一例であるが、先ず自分ができているかと疑問が湧くくらい
ハードルが高い。

そして、面接をする時は、このような基準で相手を見て、会話をしている。
つまり、日常の振る舞い以上のことをしなければ、採用候補者に残らない。
面接する方も無意識のうちに、多少の演技を求めながら面接をしており、その
演技通りの人が来た時に採用候補者になってしまう。

逆に言えば、普段通りの行動で多少の欠点を開示した人は、不採用になって
しまうのである。

果たして、どちらが本当に採用したい人だろうか。
ここで改めて考えていただきたい。
当然、面接の時だけの良い人では、長く一緒に仕事はできない。

そこで、私は採用時にお勧めする質問がある。
それは、幼いころの思い出を聞くことである。人は幼いころの話しをすると、
気持ちがその時に戻り素直になる。ここに、その人の本質を見ることができる。

そして、良いことばかりを並べる人より、多少の失敗や弱みを見せた方が、
人間味があり信頼できるものである。

是非とも次回の採用時に活用いただき、あなたの会社にとって相応しい方が
入社されることを期待したい。

「2012年7月6日」執筆:野上智之

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