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曖昧な目標管理

2012年9月21日

私 :「社長、社員からの来期目標は、提出してきましたか。」
社長:「来週までに提出するよう指示は出したし、数名は提出しているよ。」
私 :「皆さん、きちんと書けていますか。」
社長:「空白が多いように見えたが。」
私 :「その方には、改めて指示を出すのですか。」
社長:「何か埋めるようには言うがね。」

目標を掲げるように社員に指示を出した場合、多くの社員は身構えてしまう。
それは、目標を書くということは、どういうことかわからない、宿題を
出されたようで、考えること自体がめんどうだ、どうせ目標を掲げても達成で
きない、評価してどうするのか、などメリットをイメージできないからである。

そもそも目標とは、人から与えられるものではない。
だから、人から言われるとメリットを感じないのかもしれない。しかし現実は、
会社として社員に目標を与えるので、社員は目標を単なるノルマという嫌なもの、
プレッシャーと感じてしまうようである。
私は、目標とは自己成長と考える。目標は色々なことを教えてくれる。

例えば、夢を見られたり、生きがいも感じられたりする。また、自分の足りな
いことにも気づかせてくれる。実は良いことも多いのである。仮に、会社から
言われたから目標を作ったとしても、結果的にその人が成長できていれば、
それは目標のおかげである。

では、どうやってこのアレルギー反応を回避するのか。
それは、目標が達成できる、達成できないという結果や、いきなり目標を紙に
書く前に、何の為の目標なのか、また、その目標が達成できた時はどのように
なっていたいのか、という目標設定の段取りを正しく理解することが大切である。

たまに見かけるのは、ある日突然、明日までに今期の目標を書いてくるように
とA3用紙を渡すだけのところがある。余りにも突然で期日がないため、渡さ
れた社員は、白紙での提出はまずいと思い、適当に書いて翌日に用紙を提出する。

そして、その提出された用紙は、その日から1年間見ることはない。
もし、このような運営で目標を管理しているなら、直ぐにやめた方が良い。

それは、目標自体は良いものであっても、運営手法が悪く成果が期待できない
からである。このように、多くの目標管理には、設定方法や運営面に難点がある。
せっかく会社の利益を改善させるために目標を掲げるなら、成果が出るやり方で
実践する方が良いに決まっている。
正しい目標設定が必ず、利益改善に結びつく。

「2012年9月21日」執筆:野上智之

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