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仕事に人を付ける

私 :「社長、A君を係長に昇進させると聞いたのですが。」
社長:「その通りだよ。最近A君は頑張っているからね。」
私 :「それでは、係長として何を担当してもらうのですか。」
社長:「何を担当と言っても、今と特に変わりは無いよ。」
私 :「それでは、A君もやりがいを持てないのではないですか。」
社長:「役職が付くから嬉しいと思うがね。」

目標を正しく設定して事業に取り組むと、上手くいった時は、達成感と更なる
高みの目標が見え、上手くいかなかった時は残念な気持ちと何が足りなかった
かという反省から、次の改善策を見出すことができる。
つまり、目標設定は事業においては不可欠なものである。

しかし、この大切な目標設定が、正しく設定されていない場面を多く見る。
そして、多くの中小企業は、このような問題を抱えている。全社で取り組む
目標がない。売上目標額だけがある。評価できない目標設定になっている。
評価しない管理者がいる。目標を管理する制度自体が長続きしない。

このような問題を解決するには、社員に色々と教育することも必要だが、
先ずは会社としての決まりごとが無ければ上手く機能しない。その決まりごと
の一つが、職務である。

職務とは、同等の成果や能力が求められる一人分の仕事であり、この求められ
るというのは、会社が社員に対して求めるものである。

例えば、営業職の主任は、このような職務を担当して欲しいというものである。
しかし、多くの中小企業の場合は、仕事ができるAさんの仕事ぶりが基準となり、
早くAさんを追い越すようにと、特定の社員が会社の基準になっている。

しかし、仕事というものは、社員がいるから仕事を与えるのではなく、仕事が
あるから社員を配置して、その仕事を遂行してもらうのである。

もし、このように社内の特定の社員を基準にしてしまえば、その社員が退職し
たり、年齢により能力が下がったりした場合、会社全体の能力が下がってしまう。

また、その基準となった社員は、更なる高みへの成長機会がなくなってしまう。
現状だけを見た対処的な人の配置では、決して会社は成長しない。会社が進む
べき方向性を明確にし、その実現に必要な職務を会社が決めることが大切である。

そして、その職務を完全遂行するために、社員一人ひとりが自分の足りていな
いものの改善や更なる成長のために目標を設定するのである。

一度、皆さんの会社の目標設定について、振り返りをしていただきたい
と思います。

執筆:野上智之

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