コラム

倒産危機に陥っている中小企業は、その多くが事業で赤字を出している状態ですが、そのような企業でたいてい大きな負担になっているのが、人件費です。人件費は、給料の金額だけではなく、会社負担分の法定福利費、通勤費なども含みます。

 

赤字の企業の実態を見てみると、その人件費に見合った売上が上がっていない状態となっています。つまり社員が、人件費以上の収益を会社にもたらしてくれていない、という状況です。ただ、人件費が負担だからと、社員をむやみやたらに辞めさせるのは、よくない方法です。会社の売上を作ったり、スムーズな運営を行えるようにしていくのは社員です。

 

社員を辞めさせたら売上が激減し、人件費カット以上のマイナスとなってしまっては目もあてられないでしょう。ではどうすればよいか、人件費見直しの場合は、「全体」で見るより「個々」で見るようにします。社員１人１人を見てみると、その社員に支払っている人件費以上のリターンをもたらしてくれている社員もいれば、もたらしてくれていない社員もいる、というのが実情でしょう。

 

また、会社がその社員に求める役割によっても、違ってきます。

 

例えば営業の社員であったら、その社員が、どれだけの売上や粗利を稼いでくれているか。総務の社員であったら、会社のスムーズな運営にどれだけ寄与してくれているか。管理職、例えば営業チームのリーダーであったら、チームをまとめてどれだけの売上や粗利を、その管理職が機能することによってもたらしてくれているか。

 

など、会社がその社員に求める役割によっても異なってきますが、１人１人の社員別に、その社員に対しての人件費と、その社員が会社にどれだけのリターンをもたらしてくれているのか、を見ます。

 

営業の社員であったら、社員別の営業数字を見ればよいので、その社員が会社にどれだけ貢献しているのか分かりやすいのですが、総務や管理職であったら、具体的な数字が出るわけではないので、リターンを測ることはなかなか難しいですが、その総務社員や管理職が会社にとってどこまで貢献してくれているのか、また会社にとってどれだけ必要不可欠な存在となってくれているのか、などを見ます。

 

そうすると、どのような会社でも、

 

人件費＜その社員が会社にもたらすリターン、という状態の社員

人件費＞その社員が会社にもたらすリターン、という状態の社員

 

と、２パターンの社員に分かれることでしょう。人件費以上のリターンをもたらしてくれる社員であれば、問題ないでしょう。問題は、人件費に見合ったリターンを会社にもたらしてくれていない社員です。その社員は、言ってみれば「赤字社員」です。そういう社員の存在が、会社に赤字をもたらしています。

 

そのような社員をどうするか、対策を考えることが、赤字会社が黒字会社に生まれ変わる重要なポイントとなります。「赤字社員」に対してとる対策は、次の２つのいずれかです。

 

Ａ．人件費以上のリターンをもたらす「黒字社員」になるようにする。

Ｂ．辞めてもらう。

 

そもそも「赤字社員」はなぜ赤字か、次の３つの原因が考えられます。

 

１．現在のその社員の職務が、その社員の能力とはミスマッチしている。
→ミスマッチの問題

 

２．その社員が会社に大きく貢献しようと仕事をしていない。
→社員の努力不足の問題

 

３．会社に貢献しようとするものの、いかんせん能力不足である。
→社員の能力不足の問題

 

なぜその社員が「赤字社員」なのか、１、２、３の中から原因を考えれば、その社員を黒字社員にする道筋が見えてきます。「ミスマッチの問題」があれば、配置転換で、その社員が会社内で「機能」するようにしていきます。「社員の努力不足の問題」があれば、努力をさせるようにします。

 

例えば飛び込み訪問営業主体の会社であれば、その社員が１日10件しか訪問しないのであれば、20件訪問させるようにします。単純なようですが、結構このようなことで「黒字社員」に変わっていくことが多いです。

 

「社員の能力不足の問題」があれば、能力がつくように、勉強させたり、実践をさせて試行錯誤させたりします。

 

これらにより「赤字社員」が「黒字社員」になるのであれば、辞めさせることよりも、その社員が早く「黒字社員」になるように取り組んでいきます。しかし、配置転換を拒否したり、努力を拒否したり、勉強をしなかったりと、その社員が「黒字社員」になるような対策を否定するのであれば、もうその時は辞めてもらうしかないでしょう。

 

「赤字社員」のままでは、その社員は永遠に、会社に対し赤字しかもたらさないのですから。

 

このように、倒産危機の状況から倒産を回避し、会社を立て直していくには、人件費の部分にメスを入れるのは必須であり、そのためには、人件費全体を見るというよりも、１人１人の人件費と、その１人１人が会社にどれだけリターンをもたらしてくれるのかを見て、対策をとっていくことが必要になります。

 

ある、人材派遣の会社への、企業再生コンサルティングを行ったとき、なによりも目につくのは、売上に対して人件費が高すぎ、ということでした。月の、売上８百万円、粗利益３百万円に対し、人件費がなんと４百万円かかっていたのです。他の経費が１百万円として、毎月２百万円の赤字の垂れ流し。

 

その経営者は「資金調達」を第一に求めていたのですが、それよりもこの人件費をなんとかしないといけないだろうとその経営者を諭して、企業再生への取組をはじめました。ちなみに人材派遣会社は、派遣社員に対する給与等は売上原価としているところが多いです。この会社は、売上８百万円に対し派遣社員に対する給与等が５百万円あって、粗利益が３百万円、ということです。

 

ここでいう人件費は、経営者や総務職、営業社員への人件費でした。

人件費４百万円のうち３百万円は、営業社員に対する人件費でした。

 

営業社員に３百万円払っていて、その社員が３百万円しか粗利益をもたらしてくれていないのであれば、とても会社経費までまかなえず、当然、会社は赤字となってしまいます。

 

営業社員は10人いたのですが、次のような状態でした。
 
　社員Ａ　人件費40万円　もたらす粗利益90万円→黒字社員
　社員Ｂ　人件費40万円　もたらす粗利益50万円→トントン
　社員Ｃ　人件費35万円　もたらす粗利益20万円→赤字社員
　社員Ｄ　人件費30万円　もたらす粗利益60万円→黒字社員
　社員Ｅ　人件費30万円　もたらす粗利益10万円→赤字社員
　社員Ｆ　人件費30万円　もたらす粗利益15万円→赤字社員
　社員Ｇ　人件費30万円　もたらす粗利益15万円→赤字社員
　社員Ｈ　人件費25万円　もたらす粗利益40万円→黒字社員
　社員Ｉ　人件費20万円　もたらす粗利益０円（入社１ヶ月目）
　社員Ｊ　人件費20万円　もたらす粗利益０円（入社１ヶ月目）

 

月によって各社員がもたらす売上や粗利益は変動しますが、ここでは単純化して、年間で、平均上記の数字だと仮定します。また、営業社員が、人件費と同じぐらいの粗利益を稼いでくるだけでは、会社の経費までまかなえなくなりますので、人件費より多くの粗利益を稼いでくることを期待します。

 

黒字社員である社員Ａ・社員Ｄ・社員Ｈは問題ないですが、より多くの粗利益を稼いでもらうにはどうすればよいか、会社としても考えていく必要はあります。問題なのは、赤字社員です。

その社員が営業よりも総務向きで、総務に対する能力が高く、また会社の総務部門でも人材が不足しているのであれば総務への配置転換など、ミスマッチを解消する方法が考えられますが、そう都合よくはいかないでしょう。であったら、営業の努力不足、例えば１日に30社まわれるところを、10社まわってあとはネットカフェでさぼっているような、努力不足の問題なのか。

 

それとも、１日に30社まわるように努力しているものの、営業の決定的な能力不足のためなのか。

 

努力不足であれば、１日に30社まわるように義務づけ、成果を出してもらうしかありません。能力不足であれば、黒字社員であるＡやＤに弟子入りさせて、営業のスキルを徹底的に学ばせるなど。こうやって、２～３カ月、その社員が「赤字社員」から「黒字社員」に変われるか、見ていきます。

 

そして変われなかったり、変わろうとしなければ、自社にその社員は合わないと考え、別の仕事を探してもらうしかないでしょう。新入社員については、はじめのうちはどうしても売上は期待できないですが、いつまでに「黒字社員」に変わってもらうか、会社として決めておかないといけません。

 

またよく考えると、この会社は赤字会社なのに新入社員を２名も採用していますが、このような会社は既存の８人の社員からもたらされる粗利益を増やす対策がまず必要なのに、それらの社員への対策を行わず、新しい人を入れたら売上が増えるのではないか、と思って人を採用して人件費負担を重くした、そのやり方が間違っています。

 

みなさんの会社でも、人件費はどうか、１人１人の社員がどれだけ会社にリターンをもたらしてくれているか、見てみてください。