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平均年齢50歳代

私 :「社長、当社の平均年齢は高いですよね。」

 

社長:「高いな。50歳代だよ。」

 

私 :「今後の採用は、どのようにお考えですか。」

 

社長:「直ぐにでも若い人を入れたいが、人件費が上がると利益がなくなる。」

 

私 :「では、どうされるのですか。」

 

社長:「そうだな。頭が痛いな。」

 

現在の社員の平均年齢が50歳代であれば、当然10年後は60歳代になる。日本の超高齢社会の中で、定年退職が65歳になっていき、今後、年金がいったい何歳から支給されるのかという時代のなか、60歳代で働いていることは不思議ではない。

 

ここで、改めて社長に問いたい。それは、「10年後、我社はありますか」という問いである。当然、我社は存続しているという答えが返ってくると思うが、そのためには、これから10年間、人を採用しないということは考えにくい。

 

また、会社の技術やノウハウを次世代の社員に継承していかなければ、更に20年後となると会社は存続できていないはずである。

 

逆を言えば、いくら素晴らしい技術やノウハウを現在保有していても、これから若い人を一切採用しなければ、会社は存続できないのである。このように考えると、採用計画は非常に重要であり、会社の存続を決定する要因の一つである。

 

しかし中小企業の場合、なかなか具体的に考え、行動に移すことが難しい。それは、この度の社長の言葉にあるように、その企業の経営状態による。

 

利益が取れない財務体質のなかで人を採用すると、更に利益が圧迫されると考えるからである。ではどうするべきか。結論は、利益を生む人を採用すれば良いのである。

 

例えば、遠い未来をあまり考えず、人が辞めたから採用するという近い未来の対処程度で採用していた場合、利益を生むかどうか分からない人も、人手が不足するよりは良いという気持ちで採用してしまう。これでは、利益を生む人を採用できない。つまり、遠い未来、経営計画の中での採用活動が必要なのである。

 

また、直ぐに利益を生む部門から優先して、採用活動を準備するべきであり、どの部門がそれにあたるかは、各会社で十分に吟味していただきたい。

 

次に良く言われるのが、中小企業には優秀な人が来ないという言葉である。そのように思うなら、優秀な人が応募したくなるような会社づくりや、採用活動や面接の在り方を研究し改革しなければならない。全ては、社長の頭にあることが現実化する。

この記事の著者

  • 野上 智之

    公立大学法人北九州市立大学卒業、大手システム会社を経て、教育研修会社での新規部門立上げや西日本責任者としての実践により、収支損益の黒字化と人財育成がなければ、企業は元気にならないという強い信念のもと中小企業に特化した経営コンサルタントに転身。現在も10社を担当し各地でセミナーや研修を実施したり、地域金融機関との連携を実施。行政書士試験合格、宅地建物取引士、動産評価アドバイザー(TAA)、中小企業庁ミラサポ専門派遣登録専門家、プッシュ型事業承継支援高度化事業登録専門家(中小企業庁)、再生支援ネットワーク会議メンバー(広島)

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