コラム

私　：「社長、当社の平均年齢は高いですよね。」
社長：「高いな。50歳代だよ。」
私　：「今後の採用は、どのようにお考えですか。」
社長：「直ぐにでも若い人を入れたいが、人件費が上がると利益がなくなる。」
私　：「では、どうされるのですか。」
社長：「そうだな。頭が痛いな。」

現在の社員の平均年齢が50歳代であれば、当然10年後は60歳代になる。
日本の超高齢社会の中で、定年退職が65歳になっていき、今後、年金が
いったい何歳から支給されるのかという時代のなか、
60歳代で働いていることは不思議ではない。

ここで、改めて社長に問いたい。それは、「10年後、我社はありますか」
という問いである。
当然、我社は存続しているという答えが返ってくると思うが、そのためには、
これから10年間、人を採用しないということは考えにくい。

また、会社の技術やノウハウを次世代の社員に継承していかなければ、更に
20年後となると会社は存続できていないはずである。

逆を言えば、いくら素晴らしい技術やノウハウを現在保有していても、
これから若い人を一切採用しなければ、会社は存続できないのである。

このように考えると、採用計画は非常に重要であり、会社の存続を決定する
要因の一つである。

しかし中小企業の場合、なかなか具体的に考え、行動に移すことが難しい。
それは、この度の社長の言葉にあるように、その企業の経営状態による。

利益が取れない財務体質のなかで人を採用すると、更に利益が圧迫されると
考えるからである。
ではどうするべきか。結論は、利益を生む人を採用すれば良いのである。

例えば、遠い未来をあまり考えず、人が辞めたから採用するという近い未来の
対処程度で採用していた場合、利益を生むかどうか分からない人も、人手が
不足するよりは良いという気持ちで採用してしまう。

これでは、利益を生む人を採用できない。
つまり、遠い未来、経営計画の中での採用活動が必要なのである。

また、直ぐに利益を生む部門から優先して、採用活動を準備するべきであり、
どの部門がそれにあたるかは、各会社で十分に吟味していただきたい。

次に良く言われるのが、中小企業には優秀な人が来ないという言葉である。
そのように思うなら、優秀な人が応募したくなるような会社づくりや、
採用活動や面接の在り方を研究し改革しなければならない。
全ては、社長の頭にあることが現実化する。

執筆：野上智之