コラム

社員数が少ない中小企業でも、上司部下の関係はあり、ある程度の社員数になれば、その関係が組織として機能しているはずです。それでは、上司や組織の長は、何を基準にして任命されるべきでしょうか。単に昔から居るからでは、積極的な企業活動ができない場合もあります。

私　：「社長、営業社員が増えてきたので、そろそろ2つの課に分けませんか。」

社長：「そうだな。それで、誰を課長にしようか。」

私　：「Ａさんは、どうですか。」

社長：「Ａ君は、まだ若いだろう。」

私　：「確かに若いですが、社長が言われることを、よく理解していますよ。」

社長：「それは、そう思うが。年配のＢ君やＣ君もいるからな。」

全員がフラットで役職者がいない部署に、新しく役職者を置く場合や、現在の役職者の変わりに誰かを抜擢する場合、いったい誰にその役割を与えるべきか、非常に悩むことでしょう。中小企業の場合は、多くの選択肢があるだけの社員は居ないでしょうが、Ａ君かＢ君かという二択でも、なかなか決められません。

選択基準としては、社歴が長い人、年齢が高い人、技術力が高い人、面倒見が良い人など様々あります。社長から、どのような人に役職を与えたらよいかと質問をされると、会社（社長）の考え方や方針に共感している人と、私は答えます。

その理由は、経営者を中心として、幹部や役職者など上に立つ人は、未来を切り開くことが役割と思うからです。

単に社歴が長かったり、年齢が高かったりするのは、過去の事実だけです。技術力や指導力が十分にある人は、当然に役職者候補ですが、会社の方針に共感していな場合、逆に会社の足を引っ張る一番手になってしまいます。

つまり、影響力がある人が、違う方向に走り始めた時、社内分列が起きます。だから、会社の考え方や方針に共感している人が、役職者として有力なのです。

また、初めて役職者に任命された人は、これまで人を管理した経験がないため、不安を感じたり、役職に対する重荷を感じたりします。任命後、その人に全てを負わせるような放置をしないで、しっかりとフォローすることが大切です。任命した人は、任命された人に対して任命責任があります。任命する際に、この人を立派な管理者に育てようという気持ちを持ち、何かあった時は助けてあげて欲しいのです。そして、その新任の役職者が働きやすい環境を整備していくことに力を注いて欲しいと思います。

多くの社員が会社の方向性に共感し、また上司が部下の成長を願えば、必ず会社はよい方向に向かいます。御社の役職者の任命に役立ていただければと思います。

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