目標の設定

私 ：「社長、今期の目標は何ですか。」
社長：「売上5億だよ。」
私 ：「社員の皆さんは、ご存知ですか。」
社長：「1月に全員に発表したから知っているよ。」
私 ：「あとで、社員の方に確認しますね。」

中小企業の場合、目標設定について3つのパターンに分かれる。
1つ目は全社で取り組む目標はない。
2つ目は売上や利益の数値目標だけがある。
3つ目は複数の行動において目標があるパターンである。

この度の社長は、売上の数値目標はしっかりと返答された。
それだけ社長はこの数字に対する想いは深いのだろう。

しかし、ここで2つの疑念が頭によぎる。
ひとつは、その目標はどうやって達成するのかという実現可能性の問題。
もうひとつは、社長以外の人はこの数字を知っているのか、という問題である。
多くの場合、どうやって達成するのかを深く考えておらず、考えたとしても
社長一人の頭の中だけであり、社員と共有はされていない。

言葉では目標管理という制度を聞いたことはあると思う。
目標管理制度とは、一定期間（1年・半期・四半期）の全社目標を、部門の
目標から個人の目標へ落とし込み、全社員のベクトルを一致させ、
その達成度を評価する制度である。

この制度は、会社の業績を回復させるため導入している、又は導入したいと
思っている企業は多いと思う。

しかし、実際にその制度のおかげで目標が達成できたと、満足している企業は
少ない。それはなぜか。

私は、目標管理制度自体は素晴らしい制度だが、運用が難しい。
特に、正しい目標が設定できないのが、その理由であると思う。

それでは、なぜ正しい目標設定ができないのか。それは、成果を出すという
ことが正しく認識されていないからである。高度成長期に信じられていた
一生懸命な人、コツコツと真面目な人、汗を流して頑張る人、見えない所で
努力する人が、必ず素晴らしい成果をだす人という時代は終わっていることに
気づかずに、毎日働いているからである。

また、このような説明を受けた社員は少ないと思う。
今の時代は、会社から与えられた目の前の仕事を確実に遂行すると共に、
会社が将来に向かって何を目指しているかを理解し、
その達成に向けて自分が何をしているかが問われている。

このような考え方で目標を設定するには、訓練が必要であるが、その訓練を
全社員が行えば、必ず会社の業績は良くなる。
先ずは、会社を良くする為に、何に取り組むべきかを全社員で検討して欲しい。

「2011年10月11日」執筆：野上智之